Schlechte F\u00fchrung demotiviert Teams und vergiftet Unternehmen.<\/p>\n
Trotzdem unternehmen viele Arbeitgeber so gut wie nichts gegen\u00fcber destruktiven F\u00fchrungskr\u00e4ften.<\/p>\n
Ein Fehler, der viel Geld kostet.<\/p>\n
Der Gallup Engagement Index ist Deutschlands renommierteste und umfangreichste Studie zur Arbeitsplatzqualit\u00e4t.<\/p>\n
Seit 2001 untersucht Gallup, wie hoch der Grad der emotionalen Bindung von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern an ihren Arbeitgeber ist.<\/p>\n
Und diese Bindung steht f\u00fcr Engagement und Motivation bei der Arbeit.<\/p>\n
Es geht um die zentrale Frage: Wie wirkt sich die emotionale Mitarbeiterbindung auf die Produktivit\u00e4t\u00a0 und Wettbewerbsf\u00e4higkeit von Unternehmen aus.\u00a0 So sah es 2021 aus:<\/p>\n
haben eine geringe emotionale<\/strong> Bindung an das Unternehmen und die F\u00fchrungskr\u00e4fte.<\/p>\n Das bedeutet f\u00fcr das Unternehmen:<\/p>\n haben keine emotionale Bindung<\/strong>.<\/p>\n Das bedeutet f\u00fcr das Unternehmen:<\/p>\n F\u00fchrungskr\u00e4fte haben einen gro\u00dfen Anteil an dieser emotionalen Bindung. Es lohnt sich – aus meiner \u00dcberzeugung – den F\u00fchrungskr\u00e4ften \u201eauf die Finger zu schauen\u201c.<\/p>\n Und wenn es um Mitarbeiterbindung geht, geht es auch um die Qualit\u00e4t der F\u00fchrungskr\u00e4fte. F\u00fchrungskr\u00e4fte haben eine entscheidende Verantwortung und Funktion im Unternehmen. Sie bilden die Schnittstelle zwischen Unternehmensf\u00fchrung und Mitarbeitern.<\/p>\n Durch ihre Art der F\u00fchrung motivieren oder demotivierten Vorgesetzte ihre Teams. Sie tragen so entscheidend zum Unternehmenserfolg bei.<\/p>\n Von F\u00fchrungskr\u00e4ften wird erwartet, dass sie ein Arbeitsumfeld schaffen, in dem unterschiedliche St\u00e4rken des Teams integriert werden. Dazu geh\u00f6rt Lernen voneinander sowie Vertrauen und Toleranz. Nur dann wollen Menschen tats\u00e4chlich mehr Verantwortung \u00fcbernehmen.<\/p>\n Der h\u00e4ufigste Grund f\u00fcr die K\u00fcndigung durch einen Arbeitnehmer ist das Verhalten der F\u00fchrungskraft.<\/p>\n Das erwarten Mitarbeiter von einer F\u00fchrungskraft:<\/p>\n So gut, so sch\u00f6n, die Theorie. Wie sieht es in der Realit\u00e4t in vielen F\u00e4llen aus?<\/p>\n Jeder siebte Besch\u00e4ftigte hat schon schlechte F\u00fchrungskr\u00e4fte erlebt und unter ihnen gelitten. Statt mit der Chefin oder dem Chef zu sprechen, gehen viele in die innere K\u00fcndigung oder beenden das Arbeitsverh\u00e4ltnis.<\/p>\n Ein Beispiel<\/p>\n Als Personalleiterin bei einem gr\u00f6\u00dferen, mittelst\u00e4ndischen Unternehmen war ich f\u00fcr die Personalbeschaffung und die Personalentwicklung verantwortlich.<\/em><\/p>\n Das Unternehmen hatte eine ungesunde Altersstruktur. Die sollte durch die gezielte Suche nach j\u00fcngeren Ingenieuren verbessert werden. <\/em><\/p>\n Der Bewerbermarkt f\u00fcr unsere Branche war schwierig. Mit viel Aufwand konnte ich einige neue Mitarbeiter einstellen. <\/em><\/p>\n Aber schon nach kurzer Zeit erhielt ich unzufriedene R\u00fcckmeldung und einige der Neuen wollten k\u00fcndigen.<\/em><\/p>\n Alle meine Gespr\u00e4chspartner waren unzufrieden mit dem F\u00fchrungsstil ihrer Chefs.<\/em><\/p>\n \u200b<\/em><\/p>\n Bei mir schrillten alle Alarmglocken – denn jede Neu-Einstellung ist mit hohen Kosten verbunden. (ca. 1 Jahresgehalt – mehr dazu in meinem Blogartikel\u00a0<\/em>Fluktuation<\/em><\/a>)<\/em><\/p>\n Mit diesen Argumenten konnte ich die Gesch\u00e4ftsf\u00fchrung \u00fcberzeugen, das F\u00fchrungsverhalten der betreffenden Vorgesetzten \u201eunter die Lupe zu nehmen\u201c. <\/em><\/p>\n Ich habe manches pers\u00f6nliche Gespr\u00e4ch gef\u00fchrt, um die ca. 30 F\u00fchrungskr\u00e4fte zur Teilnahme zu \u00fcberzeugen.<\/em><\/p>\n Im Ergebnis haben wir 2 F\u00fchrungskr\u00e4fte aus der Linie genommen und als Experten in einer Stabsstelle untergebracht.\u00a0 <\/em><\/p>\n Einige andere F\u00fchrungskr\u00e4fte haben sich von ihren F\u00fchrungsaufgaben verabschiedet. Sie sind wieder als Experten in ihre Bereiche zur\u00fcckgekehrt. <\/em><\/p>\n Der \u00a0Rest hat sich der Ver\u00e4nderung gestellt und sie wurden durch ein Coaching begleitet.<\/em><\/p>\n \u200b<\/em><\/p>\n Im Ergebnis sind alle „Neuen“ geblieben. Und wir hatten zufriedene und leistungsbereite Teams und F\u00fchrungskr\u00e4fte.<\/em><\/p>\n Seit vielen Jahren werden immer wieder Untersuchungen zur F\u00fchrungsqualit\u00e4t in deutschen Unternehmen gemacht.<\/p>\n Was bei allen Studien auff\u00e4llt, ist der Unterschied zwischen dem Selbstbild der F\u00fchrungskr\u00e4fte und der Wahrnehmung der Mitarbeiter – der ber\u00fcchtigte blinde Fleck.<\/p>\n Die gro\u00dfe Mehrheit der F\u00fchrungskr\u00e4fte glaubt, eine gute F\u00fchrungskraft zu sein – das war auch meine Erfahrung bei den Gespr\u00e4chen in dem oben geschilderten Projekt. Bisher hatte niemand Kritik an ihrem F\u00fchrungsverhalten ausgesprochen.<\/p>\n Tats\u00e4chlich erhalten F\u00fchrungskr\u00e4fte von ihren direkten Mitarbeitern aber schlechte Noten.<\/p>\n Immerhin 97 % der befragten F\u00fchrungskr\u00e4fte<\/strong>, halten sich nach eigener Einsch\u00e4tzung f\u00fcr gute F\u00fchrungskr\u00e4fte.<\/p>\n Das sehen Besch\u00e4ftige v\u00f6llig anders:<\/p>\n \u00a069 % haben schon unter einer schlechten F\u00fchrungskraft gelitten<\/strong><\/p>\n \u00a0<\/strong><\/p>\n immerhin 14% haben bereits daran gedacht, das Unternehmen aufgrund des direkten Vorgesetzten zu verlassen.<\/strong><\/p>\n \u200b<\/strong><\/p>\n Ein paar Zahlen aus der Befragung von F\u00fchrungskr\u00e4ften, Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern<\/p>\n \u00a097 % der F\u00fchrungskr\u00e4fte erkl\u00e4rten hier, sie w\u00e4ren bei Problemen immer ansprechbar<\/p>\n<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n<\/td>\n Viele Besch\u00e4ftigte beklagen sich \u00fcber Vorgesetzte,<\/p>\n Menschen mit einer F\u00fchrungsposition erhalten Macht – f\u00fcr viele der entscheidende Motivator.<\/p>\n Eine schlechte F\u00fchrungskraft weiter wirken zu lassen, bedeutet f\u00fcr ein Unternehmen:<\/p>\n Das Arbeitgeber-Bewertungsportal Kununu hat 37.000 Bewertungen im Portal ausgewertet. Daraus ergibt sich, dass so ein Verhalten der F\u00fchrungskraft das Arbeitsklima und die Leistungsbereitschaft verschlechtern – im schlimmsten Fall werden Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter krank.<\/p>\n Freiwillig werden sich diese \u201ebesonderen\u201c F\u00fchrungskr\u00e4fte nicht ver\u00e4ndern<\/p>\n – sie \u00a0haben keinen Leidensdruck – Ihre Welt ist in Ordnung<\/p>\n Hat eine Abteilung oder ein Bereich hohe Fehlzeiten oder eine hohe K\u00fcndigungsquote, sollten alle Alarmglocken schrillen.<\/p>\n – Wie geht die F\u00fchrungskraft mit ihrem Team um?<\/p>\n Das Gleiche gilt f\u00fcr hohe Ausschussraten oder Zunahme der Reklamationen.<\/p>\n In manchen Unternehmen gibt es F\u00fchrungsleitlinien. Es reicht nicht aus, nur zu beschreiben, wie es idealerweise sein soll<\/strong>. Es muss genauso beschrieben werden, wie es nicht sein soll<\/strong>.<\/p>\n Leitlinien machen nur Sinn, wenn das Unternehmen bereit ist, Personen zu sanktionieren, die gegen die Leitlinien versto\u00dfen.<\/p>\n Wie F\u00fchrungskr\u00e4fte tats\u00e4chlich agieren, sollte regelm\u00e4\u00dfig \u00fcberpr\u00fcft werden.<\/p>\n Gute F\u00fchrung hei\u00dft nicht, den Mitarbeitenden \u00fcber den Kopf zu streicheln, wenn ein Fehler passiert. Wenn es kuschelig und kumpelig wird, tut dies dem Unternehmen nicht gut.<\/p>\n Ich habe schon Abteilungen erlebt, wo als Erstes die Hausschuhe angezogen werden, bevor der Arbeitstag startet. Mitarbeitende, die ihr B\u00fcro als ihr Wohnzimmer bezeichnen, haben das Ziel des Unternehmens aus den Augen verloren.<\/p>\n Aus meiner Sicht sind klare Ansagen hilfreich f\u00fcr ein Team.<\/p>\n Jedes Teammitglied kennt die Erwartungen und Ziele. Dabei geht es nicht darum, Druck aufzubauen oder den Wadenbei\u00dfer herauszulassen – sondern es geht um F\u00fchrung, die Grenzen zieht und durchgreift, wenn es erforderlich ist.<\/p>\n Dass es dabei fair, transparent und empathisch zugeht, versteht sich von selbst.<\/p>\n Kein Mensch startet seine F\u00fchrungskarriere mit dem Vorsatz, eine schlechte F\u00fchrungskraft zu sein.<\/p>\n Besonders wenn jemand glaubt eine gute F\u00fchrungskraft zu sein, ist es schwer zu akzeptieren, dass das eigene Verhalten nicht passend ist.<\/p>\n Es gibt Menschen, die versuchen ihre Ziele mit allen Mitteln zu erreichen. Dass dabei Mitarbeiterinnen oder Mitarbeiter auf der Strecke bleiben, interessiert nicht. Ein unvermeidbarer Kollateralschaden.<\/p>\n Es gibt die Kontrollfreaks, die jedes Detail kennen und wissen wollen – sie haben keinerlei Vertrauen in ihr Team.<\/p>\n Manche glauben, sie sind eine besonders gute F\u00fchrungskraft, wenn sie sich intensiv um die Weiterentwicklung ihrer Mitarbeitenden k\u00fcmmern. Wenn allerdings eine Kl\u00e4rung n\u00f6tig ist oder Fragen auftreten, ist sie nicht zu finden.<\/p>\n Andere wiederum wollen mit Erfolgen gl\u00e4nzen und verheimlichen bewusst, dass es eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter war, mit dieser tollen Idee.<\/p>\n Oder die F\u00fchrungskraft, die alles besser wei\u00df und nur eigene Ideen anerkennt – anderen gar nicht zuh\u00f6rt.<\/p>\n F\u00fchrungskr\u00e4fte, die glauben, jeder in der Welt will ihm B\u00f6ses. Das macht sie latent aggressiv und sch\u00fcchtert andere Menschen vielleicht sogar ein.<\/p>\n Wie schon erw\u00e4hnt gibt es Kennzahlen, die erste Auff\u00e4lligkeiten zeigen k\u00f6nnen.<\/p>\n Au\u00dferdem gibt es die M\u00f6glichkeit eines 360-Grad-Feedbacks f\u00fcr die F\u00fchrungskr\u00e4fte, um Selbstbild und Fremdbild miteinander abzugleichen.<\/p>\n Wenn die Defizite erkannt sind, kann ein gezieltes Coaching oder Training folgen. Das macht aber nur dann Sinn, wenn eine Person wirklich an sich arbeiten und sich ver\u00e4ndern m\u00f6chte.<\/p>\n Gibt es alternative Aufgaben im Unternehmen, wo die St\u00e4rken der Person gewinnbringend f\u00fcr das Unternehmen genutzt werden k\u00f6nnen? \u00a0– Auch das geht nur im gegenseitigen Verst\u00e4ndnis<\/p>\n Die letzte Konsequenz: Die Trennung – auch wenn hier Geld f\u00fcr eine Abfindung flie\u00dft – am Ende wird es durch die Stimmung und Leistung im Team wieder wettgemacht.<\/p>\n Gute F\u00fchrungskr\u00e4fte – das f\u00e4ngt – genau genommen –\u00a0 schon bei der Auswahl und Einstellung der F\u00fchrungskraft an.<\/p>\n Nur wenn ein Unternehmen klare und verbindliche Anforderungen an eine F\u00fchrungskraft hat, kann es die Qualit\u00e4t der F\u00fchrung pr\u00fcfen und ggf. anpassen.<\/p>\n Das erfordert aktive Arbeit an der F\u00fchrungskultur im Unternehmen.<\/p>\n Dazu geh\u00f6rt auch der konsequente Umgang mit \u201eschlechten\u201c F\u00fchrungskr\u00e4ften.<\/p>\n Wer die F\u00fchrungskultur eines Unternehmens nicht lebt – ist an der falschen Stelle.<\/p>\n Diese Arbeit an der F\u00fchrungskultur ist eine Investition in die Zukunft eines Unternehmens.<\/p>\n Motivierte und engagierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind ein Garant f\u00fcr ein erfolgreiches Unternehmen.<\/p>\n Mitarbeiterbindung ist auch f\u00fcr Sie ein wichtiges Thema? Lassen Sie uns unverbindlich miteinander sprechen<\/span><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Schlechte F\u00fchrung demotiviert Teams und vergiftet Unternehmen. Trotzdem unternehmen viele Arbeitgeber so gut wie nichts gegen\u00fcber destruktiven F\u00fchrungskr\u00e4ften. Ein Fehler, der viel Geld kostet. Mitarbeiter binden – wo steht Deutschland Der Gallup Engagement Index ist Deutschlands renommierteste und umfangreichste Studie zur Arbeitsplatzqualit\u00e4t. 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14 % der Besch\u00e4ftigten<\/strong><\/h3>\n
\n
Die Rolle der F\u00fchrungskraft<\/h2>\n
Warum verlassen Menschen ein Unternehmen?<\/h2>\n
\n
Selbstbild und Fremdbild von F\u00fchrungskr\u00e4ften<\/h2>\n
F\u00fchrungsqualit\u00e4t<\/h2>\n
\n\n
\n \u00dcberzeugung der F\u00fchrungskr\u00e4fte<\/strong><\/th>\n Einsch\u00e4tzung der Mitarbeiterenden<\/strong><\/th>\n<\/tr>\n<\/thead>\n\n \n 97 % sind davon \u00fcberzeugt, sie seien hilfreich, wenn es um Fehleranalysen geht<\/td>\n 60 % best\u00e4tigen diese Aussage<\/td>\n<\/tr>\n \n 97 % sind \u00fcberzeugt, sie w\u00fcrden die Leistungen der Mitarbeiter ausreichend anerkennen<\/td>\n 57 % sind derselben Meinung<\/td>\n<\/tr>\n \n \n \n\n
\n \n 56 % best\u00e4tigten das<\/td>\n<\/tr>\n<\/tbody>\n<\/table>\n Schlechte F\u00fchrungskr\u00e4fte aus Sicht der Mitarbeitenden<\/h2>\n
\n
Was passiert im Unternehmen?<\/h2>\n
\n
Chancen auf Ver\u00e4nderung<\/h2>\n
Was hei\u00dft „Gute F\u00fchrung“<\/h2>\n
Es stellt sich auch die Frage: Welches Weltbild oder welche Werte hat eine F\u00fchrungskraft?<\/h3>\n
Schlechte F\u00fchrungskr\u00e4fte erkennen<\/h2>\n
\n
Was kann das Unternehmen tun?<\/h2>\n