- \n
- Konflikte eskalieren in 9 Stufen \u2013 von der Meinungsverschiedenheit bis zur gegenseitigen Vernichtung.<\/li>\n\n\n\n
- Nur in Phase 1 (Stufen 1\u20133) k\u00f6nnen Beteiligte einen Konflikt noch selbst l\u00f6sen.<\/li>\n\n\n\n
- Ab Phase 2 (Stufe 4+) ist externe Unterst\u00fctzung notwendig \u2013 Mediation oder Prozessbegleitung.<\/li>\n\n\n\n
- Ab Phase 3 (Stufe 7+) ist nur noch Schadenbegrenzung m\u00f6glich: Trennung, Versetzung, K\u00fcndigung.<\/li>\n\n\n\n
- Als F\u00fchrungskraft haben Sie ein enges Zeitfenster. Fr\u00fch hinschauen, ansprechen, handeln.<\/li>\n\n\n\n
- Nicht der Konflikt ist das Problem \u2013 sondern das Warten.<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n
\n\n\n\nAus der Praxis<\/strong><\/h2>\n\n\n\n
Ich erinnere mich noch gut an das Projekt. Zwei erfahrene Mitarbeiter \u2013 nennen wir sie Thomas und Eva \u2013 sollten gemeinsam die Einf\u00fchrung der elektronischen Personalakte planen und umsetzen. Beide kompetent, beide motiviert, beide mit klaren Vorstellungen davon, wie das laufen sollte.<\/p>\n\n\n\n
Genau das wurde zum Problem.<\/p>\n\n\n\n
\n
Schon in der Planungsphase gab es unterschiedliche Ansichten: \u00fcber Ressourcen, \u00fcber den Ablauf, \u00fcber Priorit\u00e4ten. Ich habe es wahrgenommen \u2013 und gedacht: Die werden das schon regeln. Das ist normales Projektgesch\u00e4ft.<\/p>\n<\/blockquote>\n\n\n\n
\n
Irgendwann merkte ich, dass Termine nicht mehr gehalten wurden. Die Projektmeetings wurden k\u00fcrzer, angespannter, ergebnisloser. Und mir wurde klar: Hier k\u00f6chelt etwas, das ich zu lange nicht ernst genommen hatte.<\/p>\n<\/blockquote>\n\n\n\n
Was folgte, waren intensive Gespr\u00e4che mit beiden \u2013 getrennt, dann gemeinsam \u2013 und schlie\u00dflich eine professionelle Mediation. Es ist gut ausgegangen. Aber ich habe in diesem Prozess viel gelernt. Vor allem: wie schnell ein Konflikt eskaliert, wenn man ihn laufen l\u00e4sst. Und warum es so wichtig ist, die Stufen zu kennen.<\/p>\n\n\n\n
\n\n\n\nFriedrich Glasl hat beschrieben, wie das passiert. Sein 9-stufiges Modell der Konflikteskalation zeigt, was ich damals erlebt habe \u2013 Schritt f\u00fcr Schritt.<\/p>\n\n\n\n
![\"\"](\"https:\/\/staging25.judith-eggers.de\/wp-content\/uploads\/ESKALATION-NACH-GLASL-1.jpg\"\/ "\\"ESKALATION")
\n\n\n\nPhase 1: Win-Win \u2013 noch ist alles m\u00f6glich (Stufen 1\u20133)<\/strong><\/h2>\n\n\n\n
In dieser Phase sind beide Parteien grunds\u00e4tzlich noch gespr\u00e4chsbereit. Die Chance auf eine einvernehmliche L\u00f6sung ist real.<\/p>\n\n\n\n
Stufe 1 \u2013 Verh\u00e4rtung<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
Verschiedene Standpunkte prallen aufeinander. Die Stimmung ist angespannt, aber noch sachlich. Beide Seiten argumentieren, versuchen zu \u00fcberzeugen. Noch keine pers\u00f6nlichen Angriffe, noch keine Lager.<\/p>\n\n\n\n
\n
Bei Thomas und Eva: Unterschiedliche Vorstellungen \u00fcber den Projektablauf. Thomas wollte strukturiert von vorne nach hinten planen, Eva lieber flexibel und iterativ vorgehen. Beide hatten gute Argumente \u2013 und keiner wollte nachgeben.<\/em><\/p>\n<\/blockquote>\n\n\n\n
Stufe 2 \u2013 Polarisation und Debatte<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
Die Positionen werden starrer. Schwarz-Wei\u00df-Denken setzt ein, die Sch\u00e4rfe im Ton nimmt zu. Kompromisse beginnen, sich wie Niederlage anzuf\u00fchlen.<\/p>\n\n\n\n
\n
Die Planungsmeetings wurden l\u00e4nger \u2013 und ergebnisloser. Thomas kommentierte Evas Vorschl\u00e4ge zunehmend mit einem knappen \u201eDas funktioniert so nicht.\u201c Eva h\u00f6rte irgendwann auf, ihre Ideen einzubringen.<\/em><\/p>\n<\/blockquote>\n\n\n\n
Stufe 3 \u2013 Taten statt Worte<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
Gespr\u00e4che bringen nichts mehr \u2013 also handeln die Beteiligten. Informationen werden zur\u00fcckgehalten, vollendete Tatsachen geschaffen. Das Misstrauen w\u00e4chst, die Empathie schwindet.<\/p>\n\n\n\n
\n
Thomas organisierte einen Abstimmungstermin mit der IT \u2013 ohne Eva einzuladen. Eva informierte mich direkt \u00fcber Projektst\u00e4nde, ohne Thomas in Kopie zu setzen. Beide haben es nicht als Sabotage gemeint. Aber genau so kam es beim anderen an.<\/em><\/p>\n<\/blockquote>\n\n\n\n
Was jetzt noch hilft:<\/strong><\/p>\n\n\n\n
\n
Ein kl\u00e4rendes Gespr\u00e4ch \u2013 am besten moderiert. Professionelle Mediation ist in dieser Phase noch vergleichsweise einfach und fast immer wirksam. Das Fenster ist offen \u2013 aber es schlie\u00dft sich.<\/p>\n<\/blockquote>\n\n\n\n
Phase 2: Win-Lose \u2013 jetzt geht es ums Gewinnen (Stufen 4\u20136)<\/strong><\/h2>\n\n\n\n
Die Bereitschaft zur L\u00f6sung weicht dem Willen zum Sieg. Eine Seite soll verlieren.<\/p>\n\n\n\n
Stufe 4 \u2013 Koalitionsbildung<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
Verb\u00fcndete werden gesucht. Ger\u00fcchte verbreiten sich. Das urspr\u00fcngliche Sachproblem tritt in den Hintergrund \u2013 es geht nur noch darum, die Oberhand zu behalten.<\/p>\n\n\n\n
\n
Ich merkte, dass Kollegen aus dem Team anfingen, Stellung zu beziehen. Die einen fanden \u201eThomas hat da schon Recht\u201c, die anderen \u201eEva macht das doch eigentlich gut\u201c. Das Projekt war l\u00e4ngst zur Nebensache geworden.<\/em><\/p>\n<\/blockquote>\n\n\n\n
Stufe 5 \u2013 Gesichtsverlust<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
Die Angriffe werden pers\u00f6nlich. Blo\u00dfstellung wird zum Ziel. Vertrauen ist zerst\u00f6rt.<\/p>\n\n\n\n
\n
In einem Meeting machte Thomas eine Bemerkung \u00fcber Evas \u201emangelnde Strukturiertheit\u201c \u2013 vor dem gesamten Team. Eva verlie\u00df den Raum. Ich habe in diesem Moment eingegriffen. Es war h\u00f6chste Zeit.<\/em><\/p>\n<\/blockquote>\n\n\n\n
Stufe 6 \u2013 Drohstrategien<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
Forderungen werden mit Konsequenzen verkn\u00fcpft. Macht und Einsch\u00fcchterung bestimmen das Geschehen. Die Spirale dreht sich schneller.<\/p>\n\n\n\n
\n
So weit kam es bei uns nicht mehr \u2013 weil ich nach Stufe 5 gehandelt habe. Aber ich wei\u00df aus anderen Situationen: Ab hier eskaliert es schnell und mit voller Wucht.<\/em><\/p>\n<\/blockquote>\n\n\n\n
Was jetzt noch hilft:<\/strong><\/p>\n\n\n\n
\n
Externe professionelle Begleitung \u2013 Mediation oder neutrale Prozessbegleitung. Ohne Eingriff von au\u00dfen ist eine konstruktive L\u00f6sung kaum noch m\u00f6glich.<\/p>\n<\/blockquote>\n\n\n\n
Phase 3: Lose-Lose \u2013 der gemeinsame Absturz (Stufen 7\u20139)<\/strong><\/h2>\n\n\n\n
Diese Phase habe ich mit Thomas und Eva nicht erlebt \u2013 zum Gl\u00fcck. Aber Glasl beschreibt sie so pr\u00e4zise, dass ich sie trotzdem erkl\u00e4ren m\u00f6chte. Denn viele F\u00fchrungskr\u00e4fte, die zu mir kommen, kennen diese Stufen aus eigener, schmerzlicher Erfahrung.<\/p>\n\n\n\n
Stufe 7 \u2013 Begrenzte Vernichtungsschl\u00e4ge<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
Der andere wird nicht mehr als Mensch wahrgenommen. Gezielter Schaden wird in Kauf genommen \u2013 auch auf Kosten der eigenen Situation. Werte und Menschlichkeit treten in den Hintergrund.<\/p>\n\n\n\n
Stufe 8 \u2013 Zersplitterung<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
Das Ziel ist der Zusammenbruch des anderen. Drohungen, Ultimaten, Sabotage. Arbeitsmittel werden besch\u00e4digt, Informationen vernichtet, Verb\u00fcndete abgeschnitten.<\/p>\n\n\n\n
Stufe 9 \u2013 Gemeinsam in den Abgrund<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
Der andere soll um jeden Preis vernichtet werden \u2013 auch wenn man selbst dabei zugrunde geht. Ein reales Extrembeispiel aus der Forschungsliteratur: das absichtliche Vergiften einer Kollegin. Die eigene Zerst\u00f6rung wird bewusst in Kauf genommen.<\/p>\n\n\n\n
Was ab Stufe 7 noch hilft:<\/strong><\/p>\n\n\n\n
\n
Nur noch harte Intervention. Versetzung, Trennung der Parteien, im Extremfall K\u00fcndigung. Es gibt keinen konstruktiven Ausweg mehr \u2013 nur noch Schadenbegrenzung.<\/p>\n<\/blockquote>\n\n\n\n
\n\n\n\nWas Sie als F\u00fchrungskraft konkret tun k\u00f6nnen<\/strong><\/h2>\n\n\n\n
Konflikte fr\u00fch erkennen \u2013 Warnsignale, die Sie ernst nehmen sollten<\/h3>\n\n\n\n
- \n
- Zwei Personen kommunizieren nur noch schriftlich, obwohl sie T\u00fcr an T\u00fcr sitzen<\/li>\n\n\n\n
- Meetings werden einsilbig, wenn bestimmte Personen zusammen im Raum sind<\/li>\n\n\n\n
- Informationen verschwinden oder kommen versp\u00e4tet an<\/li>\n\n\n\n
- Andere Teammitglieder fangen an, sich zu positionieren \u2013 ohne dass Sie wissen, warum<\/li>\n\n\n\n
- Jemand meldet sich auff\u00e4llig oft krank oder zieht sich zur\u00fcck<\/li>\n<\/ul>\n\n\n\n
Stufe 1\u20132: Gespr\u00e4ch suchen \u2013 direkt und ohne Drama<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
Sprechen Sie beide Parteien getrennt an. Kein Tribunal, kein ‚Ich habe geh\u00f6rt, dass…‘. Einfach: ‚Ich nehme eine Spannung zwischen euch wahr. Was ist Ihre Sicht auf die Situation?‘ H\u00f6ren Sie zu, werten Sie nicht. Bringen Sie beide dann gemeinsam an einen Tisch \u2013 mit einer klaren Gespr\u00e4chsstruktur.<\/p>\n\n\n\n
Mein Tipp aus der Praxis: Fangen Sie mit dem Sachthema an, nicht mit dem Konflikt. Manchmal l\u00f6st sich die Spannung, wenn beide merken, dass sie das gleiche Ziel haben \u2013 nur unterschiedliche Wege.<\/p>\n\n\n\n
Stufe 3: Moderieren, nicht abwarten<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
Wenn direkte Gespr\u00e4che nichts mehr bringen, holen Sie sich Unterst\u00fctzung \u2013 eine erfahrene Mediation oder eine neutrale Prozessbegleitung. Das ist keine Schw\u00e4che, das ist professionelles Handeln. Und es ist deutlich g\u00fcnstiger als das, was danach kommt.<\/p>\n\n\n\n
Bei Thomas und Eva war die Mediation der Wendepunkt. Nicht weil jemand nachgegeben hat \u2013 sondern weil beide zum ersten Mal wirklich geh\u00f6rt wurden.<\/p>\n\n\n\n
Stufe 4\u20136: Klare Haltung zeigen<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
Jetzt ist F\u00fchrung gefragt \u2013 unmissverst\u00e4ndlich. Machen Sie deutlich: Koalitionsbildung, Ger\u00fcchte und pers\u00f6nliche Angriffe haben in diesem Team keinen Platz. Keine Doppelbotschaften, keine falsche Neutralit\u00e4t. Legen Sie fest, was Sie erwarten \u2013 und benennen Sie klar, welche Konsequenzen folgen, wenn es nicht passiert.<\/p>\n\n\n\n
F\u00fchrungskr\u00e4fte, die in dieser Phase zu lange auf Harmonie setzen, verlieren nicht nur den Konflikt \u2013 sie verlieren das Vertrauen des gesamten Teams.<\/p>\n\n\n\n
Stufe 7+: Trennen \u2013 und aufh\u00f6ren, auf ein Wunder zu warten<\/strong><\/h3>\n\n\n\n
\n
Ab hier ist eine konstruktive Zusammenarbeit nicht mehr realistisch. Handeln Sie: Versetzung, neue Teamzuordnung, im Extremfall Trennung. Das klingt hart \u2013 aber der gr\u00f6\u00dfte Schaden entsteht durch Zuwarten. Ihr Team, Ihre Kunden und Ihre eigene F\u00fchrungsrolle zahlen den Preis, wenn Sie zu lange hoffen.<\/p>\n<\/blockquote>\n\n\n\n
\n\n\n\nFazit<\/strong><\/h2>\n\n\n\n
Konflikte geh\u00f6ren zum Arbeitsalltag. Das ist keine Schw\u00e4che eines Teams \u2013 das ist menschlich.<\/p>\n\n\n\n
Was sie gef\u00e4hrlich macht, ist nicht ihre Existenz \u2013 sondern das Warten. Wer zu lange schaut, wie ein Konflikt eskaliert, verliert den Handlungsspielraum. Stufe f\u00fcr Stufe.<\/p>\n\n\n\n
Das Glasl-Modell zeigt Ihnen, wo Sie stehen. Es zeigt Ihnen, was noch m\u00f6glich ist \u2013 und ab wann es nur noch um Schadenbegrenzung geht. Dieses Wissen ist kein akademisches Konzept. Es ist ein Werkzeug.<\/p>\n\n\n\n
Die Frage, die ich Ihnen mitgeben m\u00f6chte: Gibt es in Ihrem Team gerade eine Spannung, die Sie kennen \u2013 aber noch nicht angesprochen haben?<\/p>\n\n\n\n
Dann ist jetzt der richtige Moment. Nicht morgen.<\/strong><\/p>\n\n\n\n
Wenn Sie einen Sparringspartner suchen, der Ihnen hilft, die Situation in Ihrem Team einzuordnen und den n\u00e4chsten Schritt zu planen \u2013 genau daf\u00fcr bin ich da.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
Das Glasl-Modell der Konflikteskalation \u2013 und was es f\u00fcr Sie als F\u00fchrungskraft bedeutet<\/p>\n","protected":false},"author":5,"featured_media":228820,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_acf_changed":false,"footnotes":""},"categories":[16],"tags":[37,48,49],"class_list":["post-228838","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-sparring","tag-konflikte","tag-konflikte-am-arbeitsplatz","tag-konflikteskalation-nach-glasl"],"acf":[],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/staging25.judith-eggers.de\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/228838","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/staging25.judith-eggers.de\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/staging25.judith-eggers.de\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/staging25.judith-eggers.de\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/users\/5"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/staging25.judith-eggers.de\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=228838"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/staging25.judith-eggers.de\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/228838\/revisions"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/staging25.judith-eggers.de\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/media\/228820"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/staging25.judith-eggers.de\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=228838"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/staging25.judith-eggers.de\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=228838"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/staging25.judith-eggers.de\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=228838"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}