K\u00fcndigungsgespr\u00e4che zu f\u00fchren darum rei\u00dft sich niemand. Aber es geh\u00f6rt zu den Aufgabe einer F\u00fchrungskraft. Hier finden Sie Tipps f\u00fcr de K\u00fcndigungsprozess und das K\u00fcndigungsgespr\u00e4ch.<\/p>\n
Es gibt viele Gr\u00fcnde, warum Unternehmen sich von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern trennen. Nur selten ist eine unzureichende Arbeitsleistung oder wiederholtes Fehlverhalten der Anlass. Viel h\u00e4ufiger sind Stellenstreichungen, Umstrukturierungen oder \u00dcbernahmen die Ursache f\u00fcr K\u00fcndigungen. In jedem Fall ist die Situation f\u00fcr beide Seiten unangenehm: f\u00fcr die F\u00fchrungskraft, die die Nachricht \u00fcberbringen muss, ebenso wie f\u00fcr den gek\u00fcndigten Mitarbeiterenden.<\/p>\n
Bei Menschen, die erfahren, dass sie ihren Arbeitsplatz verlieren, l\u00f6st das unterschiedliche Gef\u00fchle aus: Fassungslosigkeit, Wut, Emp\u00f6rung, Trauer, Entt\u00e4uschung, Angst, Verzweiflung, Ohnmacht. Manche bringen kein Wort \u00fcber die Lippen, manche fangen an zu weinen, andere schimpfen lautstark. Daher kann es auch keinen klassischen Fahrplan f\u00fcr ein K\u00fcndigungsgespr\u00e4ch geben.<\/p>\n
Wichtig ist es, die verschiedenen Szenarien durchzuspielen. Was tue ich, wenn jemand in Tr\u00e4nen ausbricht? Wenn jemand rausrennt und w\u00fctend die \u00a0T\u00fcr hinter sich zuschl\u00e4gt? Wenn jemand fassungslos und stumm da sitzt?<\/p>\n
Die F\u00fchrungskraft sollte, der Mitarbeiterin, dem Mitarbeiter Raum geben, auf die K\u00fcndigung zu reagieren. Sie kann Mut machen und Unterst\u00fctzung anbieten.<\/p>\n
\u00dcber Perspektiven und weitere Planungen zu sprechen, ist oft in einem ersten Gespr\u00e4ch nicht m\u00f6glich. \u00a0Das Gef\u00fchl der Ohnmacht wird beim Betroffenen alles \u00fcberlagern.<\/p>\n
Bereiten Sie sich als F\u00fchrungskraft gut auf das K\u00fcndigungsgespr\u00e4ch vor. Kl\u00e4ren Sie zun\u00e4chst die juristische Seite: Um welche Art K\u00fcndigung geht es. Wird dem Mitarbeitenden Fehlverhalten vorgeworfen? Liegt der K\u00fcndigungsgrund in der Person des Mitarbeitenden oder handelt es sich um eine betriebsbedingte K\u00fcndigungen? Nach welchen Kriterien wird ausgew\u00e4hlt, wie wird begr\u00fcndet? Wann, wo und von wem wird die Entscheidung bekannt gegeben? Gibt es Abfindungen? Sind Freistellungen m\u00f6glich? Sollte eine externe Outplacement-Beratung eingebunden werden?<\/p>\n
Das schwierigste aller Mitarbeitergespr\u00e4che fordert beide Seiten. Eine abgestimmte und angemessene Wortwahl, ein Repertoire an Handlungsoptionen und eine zielf\u00fchrende Dramaturgie\/Gliederung. Sie m\u00fcssen mit \u00fcberraschenden Reaktionen rechnen, mit Detailfragen, mit Momenten der Stille und Ratlosigkeit sowie Emotionen. Sie gehen mit einem besseren Gef\u00fchl in ein K\u00fcndigungsgespr\u00e4ch, wenn Sie alle n\u00f6tigen Materialien und Informationen dabei haben.<\/p>\n
K\u00fcndigen ist Chefsache – egal ob Chefin oder Chef. Die Aufgabe an die Personalabteilung zu delegieren, macht es f\u00fcr den betroffenen Mitarbeitenden nur noch schlimmer. Als direkte F\u00fchrungskraft sind Sie die Vertrauensperson Ihrer Mitarbeitenden und es geh\u00f6rt zu Ihren Aufgaben, in allen Lagen f\u00fcr Ihre Mitarbeitenden da zu sein. Sie auf diesem letzten gemeinsamen Wegst\u00fcck optimal zu begleiten.<\/p>\n
Daher ist es wichtig, sich gut vorzubereiten. Der F\u00fchrungskraft kommt eine wertvolle Rolle im Trennungsprozess zu: sie ist dem zu K\u00fcndigenden vertraut. Wenn es ihr gelingt den K\u00fcndigungsprozess so positiv zu gestalten, bleibt das Selbstwertgef\u00fchl der zu k\u00fcndigenden Mitarbeitenden gewahrt. \u00a0So wird der Verunsicherung von verbleibenden Kollegen vorgebeugt und das Unternehmen nimmt keinen Schaden.<\/p>\n
Stellen Sie sicher, dass diese Gespr\u00e4che ohne St\u00f6rungen von au\u00dfen verlaufen. Versuchen Sie nicht so ein Gespr\u00e4ch m\u00f6glichst schnell \u00fcber die B\u00fchne zu bringen. Planen Sie ausreichend Zeit ein. Smalltalk ist an dieser Stelle nicht gefragt. Kommen Sie klar und sachlich auf den Punkt. Vermeiden Sie den \u00abKurz-und-schmerzlos\u00bb-Ansatz. Benutzen \u00a0Sie keine unverst\u00e4ndlichen Begriffe.<\/p>\n
Die einleitenden S\u00e4tze sollten beinhalten:<\/p>\n
Versuchen Sie sich in Ihr Gegen\u00fcber hineinzuversetzen. „Was w\u00fcrde ich in dieser Situation brauchen?“ Mitf\u00fchlend bedeutet nicht mitleidend \u2013 <\/em>auch wenn Sie die aktuelle Lage des Betroffenen nachf\u00fchlen k\u00f6nnen. Vermeiden Sie typische S\u00e4tze wie „Ich weiss, wie Sie sich jetzt f\u00fchlen.“, „Das wird schon wieder, Sie werden sehen.“, „Kopf hoch!“.<\/p>\n Wenn Sie es sehr bedauern, dass Sie den Mitarbeitenden verlieren, k\u00f6nnen Sie dies aufrichtig zum Ausdruck bringen. „Ich sch\u00e4tze Sie und Ihr Engagement sehr und bedaure es, einen wertvollen Mitarbeiter wie Sie zu verlieren.“<\/p>\n so k\u00f6nnten Sie das Gespr\u00e4ch er\u00f6ffnen:<\/p>\n 1. <\/strong>Aktuelle Situation\/Lage:<\/strong> \u201eSie haben unsere schwierige Lage in den letzten (Wochen, Monaten, Tagen\u2026) miterlebt. Um das \u00dcberleben der Firma zu erm\u00f6glichen, m\u00fcssen wir leider Entlassungen aussprechen.\u201c<\/p>\n K\u00fcndigungsbotschaft:<\/strong> \u201eEs tut mir sehr leid, dass die aktuelle Situation (Begr\u00fcndung )<\/strong> Ihre Entlassung erfordert, auch wenn ich Sie als Mitarbeitenden sehr sch\u00e4tze.\u201c<\/p>\n Bei K\u00fcndigungen wegen unzureichender Leistung beginnt und verl\u00e4uft ein Gespr\u00e4ch anders. Es gibt eine l\u00e4ngere, dokumentierte Vorgeschichte, die im Gespr\u00e4ch ber\u00fccksichtigt werden sollte.<\/p>\n 1. Aktuelle Situation\/Lage:\u201e<\/strong>Ich m\u00f6chte heute mit Ihnen gern an unser letztes Gespr\u00e4ch vom (Datum) ankn\u00fcpfen. Dabei haben wir \u00fcber (Ziele, Ihre Leistungen, Ihr Verhalten \u2013 hier konkreten Punkt nennen) gesprochen und (Vereinbarung nennen) vereinbart.“<\/p>\n K\u00fcndigungsbotschaft:<\/strong> \u201eLeider haben wir seither keine positive Ver\u00e4nderung in der Zusammenarbeit beobachtet und ich sehe Ihre St\u00e4rken eher in anderen Bereichen (Begr\u00fcndung )<\/strong>. Deshalb haben wir beschlossen, die Zusammenarbeit zu beenden.\u201c<\/p>\n Ohne eine gute Dokumentation wird das K\u00fcndigungsgespr\u00e4ch nicht zum Ziel f\u00fchren, dann bleibt nur der Aufhebungsvertrag.<\/p>\n Sie kennen Ihre Mannschaft gut, welche vorhersehbaren Fragen k\u00f6nnte es geben? Bereiten Sie entsprechenden Antworten vor, so k\u00f6nnen Sie im entscheidenden Moment sicher reagieren und Auskunft geben.<\/p>\n Bereiten Sie sich auf die Frage vor: \u201eWarum ich?“ Bei einer Sozialauswahl k\u00f6nnen Sie sich auf die rechtliche Lage berufen. Lassen Sie sich auf keine Diskussion \u00fcber die Auswahlkriterien ein. Sonst diskutieren Sie \u00fcber die K\u00fcndigung selbst<\/p>\n Wenn Fertigkeiten oder Leistungsunterschiede entscheiden, m\u00fcssen Sie beim Begr\u00fcnden viel Fingerspitzengef\u00fchl beweisen: einerseits um den zu k\u00fcndigenden Mitarbeiter nicht zu verletzen, andererseits, damit die K\u00fcndigung nicht juristisch anfechtbar wird.<\/p>\n Pr\u00fcfen Sie bei personen- und verhaltensbedingten K\u00fcndigungen genau, ob die Dokumentation wasserdicht ist.<\/p>\n Tr\u00e4nen und Schock sind nat\u00fcrliche Reaktionen, mit denen F\u00fchrungskr\u00e4fte umgehen k\u00f6nnen m\u00fcssen. Es ist wichtig, dass Sie diesen Gef\u00fchlen Raum geben und sie nicht zu unterbinden. Sollte die Reaktion intensiver und tr\u00e4nenreicher sein, lassen Sie die Person allein indem Sie den Raum verlassen. Halten Sie gemeinsam den ersten Schock aus.<\/p>\n Sobald Ihr Gegen\u00fcber sich emotional wieder beruhigt hat, vergewissern Sie sich, ob der Mitarbeitende das Gespr\u00e4ch weiter fortsetzen m\u00f6chte. Ansonsten kl\u00e4ren \u00a0Sie Details zu einem sp\u00e4teren Zeitpunkt. \u00dcberfordern Sie Ihr Gegen\u00fcber nicht indem Sie wichtige Informationen \u201eabladen\u201c<\/p>\n Es kann Ihnen passieren, dass jemand sehr gefasst und vermeintlich entspannt mit einer K\u00fcndigungsbotschaft umgeht. Das kann bei absehbaren K\u00fcndigungen oder wenn die betroffene Person bereits selbst innerlich gek\u00fcndigt hat, passieren. Um sicherzugehen, dass hier keine Schockstarre vorliegt, fragen Sie beim Gegen\u00fcber nach, was angekommen ist und ob alle Informationen richtig verstanden wurden. Danach besprechen Sie gemeinsam die n\u00e4chsten Schritte und treffen Vereinbarungen.<\/p>\n Jemand m\u00f6chte eine finale Entscheidung trotz klarer Botschaft nicht anerkennen oder nicht wahrhaben. F\u00fchren Sie keine zerm\u00fcrbende Diskussion, sondern vermitteln Sie dem Betroffenen , dass Sie nach Alternativen gesucht haben, jedoch keine stimmige M\u00f6glichkeit finden konnten.<\/p>\n Bleiben Sie sachlich, aber geben Sie klar zu verstehen, dass es keine Alternative gibt. In dieser Situation kann das Angebot, bei der Neuorientierung zu unterst\u00fctzen, helfen. Das sollten Sie allerdings vorher gekl\u00e4rt haben, um sp\u00e4ter nicht zur\u00fcckrudern zu m\u00fcssen.<\/p>\n Wut ist eine nat\u00fcrliche Reaktion, wenn eine K\u00fcndigung als ungerecht empfundenen. Wenn \u00a0Sie sich im Vorfeld dar\u00fcber bewusst sind, ist es leichter ruhig zu bleiben. Lassen Sie sich nicht provozieren, aber zeigen Sie Verst\u00e4ndnis. Aussagen wie „Jetzt beruhigen Sie sich wieder!“ f\u00fchren meistens genau zum Gegenteil. Schenken Sie z. B. ein Glas Wasser ein und reichen sie es Ihrem Gegen\u00fcber. Mit dem Satz „Ich sehe, dass Sie diese Nachricht sehr mitnimmt.“ erkennen Sie den Gef\u00fchlszustand der Person an. Das reicht oft schon aus, um ein Aufschaukeln der Gef\u00fchle zu verhindern. Statt zu beschwichtigen, zeigen Sie Verst\u00e4ndnis..<\/p>\n Je nachdem wie der oder die Gek\u00fcndigte auch die Nachricht reagiert, sollten Sie warten, bis der andere sich gefasst hat und wieder zuh\u00f6ren kann. Wenn Ihr Gegen\u00fcber v\u00f6llig aufgel\u00f6st ist, vertagen Sie sich. Besprechen Sie die Einzelheiten zu einem sp\u00e4teren Zeitpunkt. Lassen Sie den Mitarbeiter, die Mitarbeiterin nach Hause gehen.<\/p>\n Nachdem die K\u00fcndigung gekl\u00e4rt ist, treffen Sie gemeinsam Vereinbarungen f\u00fcr die konkreten n\u00e4chsten Schritte.<\/p>\n Das K\u00fcndigungsgespr\u00e4ch hat eine sehr zentrale Bedeutung. Die innere Haltung, mit der die gek\u00fcndigte Person den Raum verl\u00e4sst, wirkt sich auf die Belegschaft und unter Umst\u00e4nden auch auf das Unternehmen aus. Je nachdem, was anschlie\u00dfend \u00fcber die K\u00fcndigung berichtet wird. Daher ist ein positiver Gespr\u00e4chsabschluss wichtig. Zeigen Sie Verst\u00e4ndnis, bieten Sie Unterst\u00fctzung an.<\/p>\n Denken Sie auch an die verbleibenden Mitarbeiter. Erl\u00e4utern Sie ihnen die Zukunftsplanung und die k\u00fcnftige Aufgabenverteilung, um ihnen neue Perspektiven zu bieten. Ansonsten brodelt die Ger\u00fcchtek\u00fcche und vergiftet das Arbeitsklima. Das kann auch zu \u00a0ungew\u00fcnschten K\u00fcndigungen f\u00fchren<\/p>\n Wer in einem festen Arbeitsverh\u00e4ltnis ist, rechnet nicht mit dem Verlust des Arbeitsplatzes. Selbst wenn das Unternehmen in einer Krise steckt, bleibt die K\u00fcndigung ein Gedankenspiel. Das \u00e4ndert sich im K\u00fcndigungsgespr\u00e4ch von einem Moment zum anderen. Eine K\u00fcndigung ersch\u00fcttert jeden Besch\u00e4ftigten. Egal, wie der Trennungsprozess verl\u00e4uft und wie hoch die Abfindung ist: Das Selbstwertgef\u00fchl ist auf dem Tiefpunkt, die eigenen F\u00e4higkeiten werden bezweifelt und die ungewisse Zukunft macht Angst.<\/p>\n Bieten Sie dem Gek\u00fcndigten Hilfen beim Aufbau einer neuen beruflichen Perspektive an – unter anderem Unterst\u00fctzung durch eine externe Outplacement-Beratung. Schalten Sie die Berater m\u00f6glichst fr\u00fchzeitig ein, damit er Ihnen auch als Puffer bei Konflikten dienen kann.<\/p>\n Wie erging es Ihnen im K\u00fcndigungsgespr\u00e4ch?<\/span><\/strong><\/p>\n Wie haben Sie sich gef\u00fchlt?<\/span><\/strong><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" K\u00fcndigungsgespr\u00e4che zu f\u00fchren darum rei\u00dft sich niemand. Aber es geh\u00f6rt zu den Aufgabe einer F\u00fchrungskraft. Hier finden Sie Tipps f\u00fcr de K\u00fcndigungsprozess und das K\u00fcndigungsgespr\u00e4ch. 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bei betriebsbedingter Entlassung:<\/h4>\n
aufgrund von schlechter Leistung oder Verhalten:<\/u><\/h4>\n
Antworten vorbereiten<\/h4>\n
Reaktionen auf die K\u00fcndigung<\/h2>\n
Schock:<\/h3>\n
Gefasst:<\/h3>\n
Betteln\/Verhandeln:<\/h3>\n
Wut:<\/h3>\n
N\u00e4chste Schritte kl\u00e4ren & an das Team denken<\/h2>\n
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Fazit<\/h2>\n