{"id":1436,"date":"2018-11-18T08:00:51","date_gmt":"2018-11-18T08:00:51","guid":{"rendered":"https:\/\/judith-eggers.eu\/?p=1436"},"modified":"2018-11-18T08:00:51","modified_gmt":"2018-11-18T08:00:51","slug":"im-mitarbeitergespraech-kritik-aeussern","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/staging25.judith-eggers.de\/index.php\/2018\/11\/18\/im-mitarbeitergespraech-kritik-aeussern\/","title":{"rendered":"Wie Sie erfolgreich Kritikgespr\u00e4che f\u00fchren"},"content":{"rendered":"

Mitarbeitern kritisches Feedback geben<\/strong><\/p>\n

Viele meiner Klienten sind F\u00fchrungskr\u00e4fte. F\u00fcr sie ist es wichtig sich mit mir auszutauschen und mit mir schwierige Situationen aus dem F\u00fchrungsalltag zu besprechen und L\u00f6sungsstrategien zu entwickeln.<\/p>\n

Ein Klient kaum zu mir, da in den n\u00e4chsten Wochen die j\u00e4hrlichen Mitarbeitergespr\u00e4che stattfinden sollten. In dem Unternehmen ist es \u00fcblich, bei dieser Gelegenheit auch \u00fcber Gehaltserh\u00f6hungen zu sprechen.Mein Klient beschrieb mir die Situation:\u201eIch habe zwei Mitarbeiterinnen, die in den letzten Jahren immer ungef\u00e4hr das gleiche Gehalt bezogen haben. Nun hat sich eine von ihnen in der Leistung nicht so weiterentwickelt wie die andere. Um es klar zu sagen: Ich bin schon l\u00e4nger unzufrieden mit ihren Arbeitsergebnissen. Deshalb m\u00f6chte ich ihr jetzt zum ersten Mal keine Gehaltserh\u00f6hung in Aussicht stellen. Wie sollte ich das Gespr\u00e4ch am besten f\u00fchren?\u201c<\/p>\n

Kritik angemessen \u00e4u\u00dfern<\/strong><\/p>\n

F\u00fcr eine F\u00fchrungskraft ist es eher eine unbeliebte Aufgabe, ein Kritikgespr\u00e4ch zu f\u00fchren. Wenn alles gut l\u00e4uft gibt es ja auch keinen Grund f\u00fcr diese Art von Gespr\u00e4chen. Als F\u00fchrungskraft bin ich also ein bisschen aus der \u00dcbung und – ich kenne das bestens von mir selbst \u2013 man schiebt diese Gespr\u00e4che gerne auf.<\/p>\n

Das ist aber genau das, was ich als F\u00fchrungskraft nicht machen sollte. Wenn ich schon lange mit einer Leistung unzufrieden bin, ist mein \u00c4rger vielleicht schon so gro\u00df, dass ich zu emotional (\u00fcber)reagiere.Umso wichtiger ist es, dass die Kritik unmittelbar erfolgt und sich auf ein konkretes Ereignis bezieht. Handelt es sich um Leistungsm\u00e4ngel, k\u00f6nnte das etwa so aussehen: \u201eFrau Meier, am Montag hatte ich Sie gebeten, ein Angebot f\u00fcr die Firma Muster zu erstellen. Das sollten Sie mir am n\u00e4chsten Tag vorlegen. Diesen Termin haben Sie nicht eingehalten. Einen Grund hierf\u00fcr konnten Sie mir nicht nennen. In dem Angebot, das Sie mir heute, am Donnerstag, gemailt haben, waren folgende Fehler:Die Mitarbeiterin \u2013 in unserem Beispiel \u2013 kann sich auf jeden Fall erinnern und hat jetzt die Chance etwas \u201egut zu machen\u201c“\u2026 Dieses Verhalten kann ich so nicht akzeptieren. Was muss aus Ihrer Sicht passieren, damit sich so etwas nicht wiederholt?\u201cAchten Sie jetzt darauf, dass keine Rechtfertigungs-Schleife entsteht und weisen Sie immer wieder darauf hin, dass Sie eine L\u00f6sung f\u00fcr die Zukunft wollen und keine Vergangenheitsbew\u00e4ltigung betreiben wollen.<\/p>\n

Halten Sie es aus, keine Vorschl\u00e4ge oder Vorgaben zu machen. Bleiben Sie hartn\u00e4ckig, auch wenn Ausreden kommen. Nur wenn Ihre Mitarbeiterin selbst praktikable und verbindliche L\u00f6sungen entwickelt, wird sich ihr Verhalten \u00e4ndern.<\/p>\n

Mitarbeitergespr\u00e4che sind keine Abrechnung<\/strong><\/p>\n

Wenn Sie mit Ihrer Kritik an den Arbeitsergebnissen bis zum Jahresgespr\u00e4ch warten, klingt dasf\u00fcr Ihre Mitarbeiterin vielleicht nach einer Abrechnung. Vielleicht erinnert sie sich an manche Details schon gar nicht mehr. Es k\u00f6nnte bei ihr sogar der Eindruck entstehen: \u201eIch mache alles falsch, bestimmt bin ich die N\u00e4chste, die rausfliegt.\u201c Oder sie denkt: \u201eDem kann man auch gar nichts recht machen. Wieso soll ich mir dann noch M\u00fche geben.\u201c Beides sind keine guten Voraussetzungen, um die Kritik anzunehmen und auch konstruktive L\u00f6sungen sind nicht gut zu finden.<\/p>\n

Konkrete Kritik, nachhaltige L\u00f6sung<\/strong><\/p>\n

Im j\u00e4hrlichen Mitarbeitergespr\u00e4ch sollten Sie nur dann Leistungsm\u00e4ngel oder Fehlverhalten kritisieren, wenn dieses in den vergangenen Monaten mehrfach aufgetreten ist. Beschreiben Sie auch dabei die Situationen so konkret wie m\u00f6glich. Erst wenn Ihre Mitarbeiterin sich ebenfalls an die Vorf\u00e4lle erinnert, k\u00f6nnen Sie gemeinsam \u00fcberlegen, wie eine wirksame und nachhaltige L\u00f6sung aussehen k\u00f6nnte. Danach k\u00f6nnte die Botschaft lauten: \u201eWenn Sie dies alles so umsetzen, wird im n\u00e4chsten Jahr einer Gehaltserh\u00f6hung nichts mehr im Wege stehen. Dieses Jahr sehe ich dazu allerdings keinen Anlass.\u201c<\/p>\n

Und – Sie nehmen sich die Zeit f\u00fcr das Jahresgespr\u00e4ch, dann fragen Sie doch einmal Ihre Mitarbeiter, was ihnen an Ihrem F\u00fchrungsstil gef\u00e4llt oder auch nicht gef\u00e4llt.<\/p>\n

Dadurch erfahren Ihre Mitarbeiter, dass auch Sie \u2013 als F\u00fchrungskraft – offen sind f\u00fcr Anregungen. Das auch Sie bereit sind, an sich zu arbeiten.<\/p>\n

In diesem Sinne<\/p>\n

IhreJudith Eggers<\/p>\n

PS: Wenn auch Sie einen Sparring-Partner suchen, mit dem Sie berufliche Situationen durchdiskutieren und L\u00f6sungen entwickeln k\u00f6nnen, dann buchen Sie doch einen kostenlosen Sparring-Partner-Termin<\/a>Wir besprechen darin, was Sie von einem Coaching erwarten k\u00f6nnen. Welche Themen f\u00fcr Sie besonders wichtig sind. Wie Sie sich eine individuelle Begleitung vorstellen.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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