{"id":1412,"date":"2015-05-04T08:00:57","date_gmt":"2015-05-04T08:00:57","guid":{"rendered":"https:\/\/judith-eggers.eu\/?p=1412"},"modified":"2015-05-04T08:00:57","modified_gmt":"2015-05-04T08:00:57","slug":"neu-als-fuehrungskraft","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/staging25.judith-eggers.de\/index.php\/2015\/05\/04\/neu-als-fuehrungskraft\/","title":{"rendered":"Neu als F\u00fchrungskraft \u2013 wie Sie das Vertrauen Ihre Mitarbeiter gewinnen"},"content":{"rendered":"<p>F\u00fchrungsverantwortung zu \u00fcbernehmen, ist immer aufregend. Manchmal tun sich allerdings Hindernisse auf, mit denen man nicht gerechnet hat. Auf ein solches Hindernis stie\u00df ein Klient von mir bei seiner ersten F\u00fchrungsposition: Es war der alte Chef.<\/p>\n<p><strong>Gespr\u00e4che hinter verschlossener T\u00fcr<\/strong><\/p>\n<p>Mein Klient war seit gut drei Monaten Teamleiter, als er zu mir kam. F\u00fcr diese erste F\u00fchrungsaufgabe hatte er das Unternehmen und die Stadt gewechselt. Nun hatte er das Gef\u00fchl, dass das Team ihm nicht vertraue. Aber auch ihm fiel es schwer, dem Team zu vertrauen, das ausschlie\u00dflich aus Frauen bestand. Der bisherige Vorgesetzte, der das Unternehmen in absehbarer Zeit aus Altersgr\u00fcnden verlassen w\u00fcrde, sa\u00df weiterhin in seinem angestammten B\u00fcro. F\u00fcr die Mitarbeiterinnen war er nach wie vor der erste Ansprechpartner. Oft fanden die Gespr\u00e4che hinter verschlossener T\u00fcr statt. Mein Klient bekam weder zu seinem neuen Team noch zum alten Chef einen guten Kontakt.<\/p>\n<p><strong>Wertsch\u00e4tzung und Vertrauen aufbauen<\/strong><\/p>\n<p>Ziel des <a href=\"https:\/\/judith-eggers.com\/blog\/coaching\/was-passiert-im-coaching\/\">Coachings<\/a> sollte es sein, eine Basis f\u00fcr gegenseitiges Vertrauen und Wertsch\u00e4tzung aufzubauen sowie vom Team akzeptiert zu werden. Dieses w\u00e4re zum Beispiel daran erkennbar, dass die Teammitglieder sich weniger \u00fcbereinander beschwerten und unangenehme Aufgaben von allen \u00fcbernommen w\u00fcrden.<\/p>\n<p>Wir begannen das Coaching, indem wir seine <a href=\"https:\/\/judith-eggers.com\/blog\/fuehrung\/konflikte-loesen\/\">Rolle als F\u00fchrungskraft<\/a> betrachteten:<\/p>\n<ul type=\"disc\">\n<li>Welche Erwartungen hatte das Unternehmen an ihn?<\/li>\n<li>Wie definierte er selbst seine Rolle als F\u00fchrungskraft?<\/li>\n<li>Welchen F\u00fchrungsstil wollte er etablieren?<\/li>\n<li>Welche Erwartungen hatte er an sein Team?<\/li>\n<\/ul>\n<p>Die erste Frage war schnell zu beantworten: Das Unternehmen erwartete mehr Effizienz und Kostensenkungen.<\/p>\n<p><strong>Beziehungsmuster<\/strong><\/p>\n<p>Die anderen Fragen waren deutlich komplexer. Deshalb schauten wir zun\u00e4chst das Team und die augenblickliche Situation genauer an. Mein Klient beschrieb Aufgaben, Werdeg\u00e4nge und Qualifikationen der Mitarbeiterinnen. Um die Beziehungen innerhalb des Teams zu kl\u00e4ren, nutzen wir die Aufstellungsmethode. Mein Klient w\u00e4hlte f\u00fcr jedes Teammitglied eine Figur. Er erl\u00e4uterte seine Entscheidung sowie die eigene Beziehung zu der Person.<\/p>\n<p>Auf einem Papierbogen stellte er das Team auf. Wer war sich nahe? Wer hielt Abstand? Wer konnte sich nicht leiden? Deutlich wurde eine Cliquenbildung, eine innige Zweierbeziehungen und eine Person, die sich eher am Rande des Teams bewegte. Durch die unterschiedlichen Qualifikationen und Aufgaben im Team hatten sich Abh\u00e4ngigkeiten und Fronten entwickelt. Mein Klient kannte die Erwartungen des Unternehmens an ihn. Deshalb erarbeiteten wir gemeinsam eine m\u00f6gliche andere Aufgabenverteilung und neue Arbeitspakete.<\/p>\n<p><strong>Machtspiele<\/strong><\/p>\n<p>In einer zweiten Aufstellung stand der alte Chef im Mittelpunkt. Dabei wurde deutlich, dass nur zwei Personen regelm\u00e4\u00dfig seine N\u00e4he suchten. Was motivierte sie dazu? Und welche Bedeutung hatten sie f\u00fcr das Team? Eine der beiden erlebte mein Klient als Stimmungsmacherin in der Abteilung, die zudem stark die Zweierbeziehung dominiere und polarisiere: Wer nicht f\u00fcr mich ist, ist gegen mich.<\/p>\n<p>Mein Klient erl\u00e4uterte, dass einige Mitarbeiterinnen ihn durchaus als Chef akzeptierten und gerne mit ihm zusammenarbeiteten. Dies ziehe jedoch \u2013 manchmal kaum wahrnehmbare \u2013 Sanktionen durch andere Teammitglieder nach sich. So w\u00fcrden notwendige Zuarbeiten nicht termingerecht erfolgen oder die Kommunikation w\u00fcrde stark eingeschr\u00e4nkt.<\/p>\n<p><strong>Gemeinsam zur L\u00f6sung<\/strong><\/p>\n<p>Wie k\u00f6nnte mein Klient diese Erkenntnisse konstruktiv nutzen? Einzelgespr\u00e4che und eine direkte Konfrontation mit den Betroffenen kamen nicht in Frage. Seine subjektiven Beobachtungen und die kurze Zeit in der Abteilung schienen ihm nicht ausreichend, um auf einer soliden Basis argumentieren zu k\u00f6nnen. Ich schlug deshalb einen anderen Weg vor: einen moderierten Team-Workshop. Hier konnte er seine Ideen f\u00fcr neue Arbeitspakete vorstellen und die Einstellungen des Teams zu ihm kl\u00e4ren. Diesen Vorschlag nahm mein Klient begeistert auf. Wir er\u00f6rterten die Inhalte und Erwartungen an den Workshop sowie die Kommunikation mit dem Team und der Unternehmensleitung \u00fcber dieses Vorhaben. Der Workshop sollte auf jeden Fall erst stattfinden, nachdem der alte Chef mit der geb\u00fchrenden Wertsch\u00e4tzung in den Ruhestand verabschiedet war.<\/p>\n<p>Als sein Coach konnte ich diesen Workshop allerdings nicht moderieren. Den Auftrag bekam eine Kollegin aus meinen Netzwerk.<\/p>\n<p>Der Workshop wurde ein voller Erfolg. Die Mitarbeiterinnen brachten viele Ideen ein, und es wurde deutlich, dass viele der anf\u00e4nglichen Probleme auf Missverst\u00e4ndnissen und Unsicherheiten beruhten. Die von meinem Klienten gew\u00fcnschte Basis f\u00fcr Wertsch\u00e4tzung und Vertrauen wurde f\u00fcr alle sp\u00fcrbar, und das Team freute sich auf den frischen Wind.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>F\u00fchrungsverantwortung zu \u00fcbernehmen, ist immer aufregend. Manchmal tun sich allerdings Hindernisse auf, mit denen man nicht gerechnet hat, zum Beispiel der bisherige Chef. Wie kann es gelingen, trotzdem seine Position als Leitungskraft zu finden?<\/p>\n","protected":false},"author":1,"featured_media":216346,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"footnotes":""},"categories":[12],"tags":[13],"class_list":["post-1412","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-karriere","tag-neu-im-job"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/staging25.judith-eggers.de\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1412","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/staging25.judith-eggers.de\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/staging25.judith-eggers.de\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/staging25.judith-eggers.de\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/users\/1"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/staging25.judith-eggers.de\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=1412"}],"version-history":[{"count":0,"href":"https:\/\/staging25.judith-eggers.de\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1412\/revisions"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/staging25.judith-eggers.de\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/media\/216346"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/staging25.judith-eggers.de\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=1412"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/staging25.judith-eggers.de\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=1412"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/staging25.judith-eggers.de\/index.php\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=1412"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}